Administração de Empresas - Dissertações - CCSA Higienópolis

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Uma análise dos traços culturais brasileiros em uma organização nacional
Fernandes, Ricardo Antonio (2006-12-21)
Administração
O entendimento das diferenças culturais entre as nações tem sido tema de estudo de vários autores de gestão organizacional. Esta dissertação tem como objetivo analisar a presença de algumas características culturais brasileiras que serão chamadas de traços culturais brasileiros. Para tal, foi realizada uma pesquisa visando medir a presença de dois traços em uma organização do setor financeiro nacional e, se ocorrem diferenças na manifestação destes traços entre homens e mulheres, gestores e não-gestores de equipe, faixas etárias, níveis de escolaridade e funcionários com maior ou menor tempo de empresa. A pesquisa caracterizou-se como exploratório-descritiva e a abordagem utilizada é do tipo quantitativa. A identificação dos traços foi feita com base em revisão bibliográfica de autores que trataram da formação social da população brasileira. Foram identificados cinco traços nomeados como hierarquia, ambigüidade, sociedade relacional, jeitinho e malandragem. Cada traço foi então revisto sob a ótica de autores de gestão que já haviam publicado sobre o tema. Para a pesquisa de campo, realizada entre os funcionários da organização, foram escolhidos dois traços: sociedade relacional e jeitinho. Devido à inexistência de instrumentos de medida prontos na literatura pesquisada foi desenvolvido um instrumento que tornasse possível a análise do quanto estes traços se manifestam na organização. O desenvolvimento envolveu a utilização de uma amostra piloto formada por alunos de pós-graduação lato sensu. O instrumento também foi validado na amostra final, em que os resultados do pré-teste se confirmaram. A amostra final, na qual foram efetivamente testadas as hipóteses propostas, foi composta de 303 funcionários da organização pesquisada. Os resultados permitem afirmar que os traços estão presentes na organização e que não existem diferenças na manifestação dos mesmos dentre as várias categorias testadas. As técnicas estatísticas utilizadas foram a Análise Fatorial e a Análise de Variância (ANOVA).
Atitudes de mulheres com relação ao teto de vidro: um estudo em empresas do setor de tecnologia de informação e comunicação
Cardoso, Andreia (2017-08-24)
Centro de Ciências Sociais e Aplicadas (CCSA)
O setor de Tecnologia de Informação e Comunicação (TIC) é um setor composto, em sua maioria, por homens, fato que decorre da baixa proporção de mulheres em cursos de graduação nas áreas de Ciências Exatas. Diante desse cenário, questiona-se se as mulheres encontram mais barreiras para ascender na carreira profissional na área de TIC. O teto de vidro é definido como uma barreira transparente e forte que impede a ascensão das mulheres nas organizações. Os estudos relacionados à ascensão na carreira das mulheres nas organizações abordam, em sua maioria, as suas percepções com relação às principais barreiras que compõem o teto de vidro, como o preconceito, a discriminação, o estereótipo, a capacidade de liderança feminina, o conflito entre trabalho e família, e a questão da maternidade. Em um levantamento realizado na literatura, não foram encontrados estudos sobre as atitudes das mulheres em relação ao teto de vidro na área de Tecnologia de Informação e Comunicação, fato que estimulou a elaboração do seguinte problema de pesquisa: qual a relação entre a convivência acadêmica e profissional das mulheres em ambientes com predominância masculina, e as suas atitudes com relação ao teto de vidro? A convivência em ambientes com predominância masculina foi analisada diante das seguintes variáveis de contexto: atuação em área de TIC, composição do grupo de trabalho majoritariamente masculino, e área de formação acadêmica em Ciências Exatas e Engenharia. Foi realizada uma pesquisa de orientação quantitativa, com a aplicação do questionário Career Pathways Survey (CPS), com mulheres em todas as funções e níveis hierárquicos, que atuam em duas empresas multinacionais da área de Tecnologia de Informação e Comunicação no Brasil. Ao verificar os resultados da pesquisa, ao contrário do que foi levantado pelo referencial teórico, não foram encontradas relações entre a convivência em ambientes predominantemente masculinos e suas atitudes com relação ao teto de vidro. Contudo, foi identificado que as mulheres apresentam atitudes mais favoráveis à busca de ascensão na carreira, ou seja, mesmo convivendo em ambientes predominantemente masculinos elas não deixam de buscar promoções e ascensão profissional.
Comportamento inclusivo e experiência de inclusão: um estudo sobre trabalhadores negros
D´amario, Edison Quirino (2009-09-01)
Administração
Os estudos de diversidade e de inclusão vêm ganhando destaque no cenário organizacional. Pouco se sabe, porém, como a experiência de inclusão ocorre. O objetivo desse estudo foi investigar a relação entre o comportamento inclusivo comportamentos ou práticas que fomentam o diálogo e a interação, que crie um clima de trabalho saudável e mostre respeito à diversidade - e a experiência de inclusão de pessoas negras o sentimento de segurança, de ser respeitado, valorizado, apoiado e engajado no grupo de trabalho. O comportamento inclusivo foi observado em três dimensões: individual, grupal e organizacional. A pesquisa foi realizada por método quantitativo com um instrumento composto por duas escalas. Um total de 428 pessoas de várias organizações respondeu o questionário. Os resultados indicam que o comportamento inclusivo influencia na experiência de inclusão de forma mais intensa para pessoas negras que as não negras. O comportamento inclusivo grupal foi o que mais influenciou a experiência de inclusão de pessoas negras. O individual teve menor influência. O organizacional, embora com menor intensidade, também teve influência na experiência de inclusão. Verificou-se também se a diversidade em raça no grupo de trabalho influencia positivamente a experiência de inclusão de pessoas negras. Os resultados indicam que quanto maior a diversidade racial no grupo de trabalho, maior é a experiência de inclusão.
Compreendendo a dinâmica de inclusão e/ou exclusão de alunos bolsistas do ProUni
Aranha Neto, Marineide de Oliveira (2014-11-17)
Administração
O ProUni é uma política pública federal e desde que foi institucionalizado, em janeiro de 2005, tem concedido bolsas de estudos integrais e parciais para estudantes de baixa renda em instituições privadas de ensino superior. Tendo o Programa como objeto de estudo, o objetivo geral deste trabalho foi o de compreender a dinâmica de inclusão e/ou exclusão do bolsista ProUni no espaço acadêmico. De modo específicos buscou-se (a) entender as condições socioeconômicas do aluno prounista; (b) investigar a existência de estereótipos, preconceitos e discriminação na inclusão/exclusão dos alunos prounistas; (c) verificar as dimensões de diversidade nas quais os alunos prounistas se reconhecem e são reconhecidos; (d) identificar as estratégias utilizadas por esses alunos para serem inseridos no grupo; (e) verificar as percepções do professor acerca dessa dinâmica de inclusão/exclusão e (f) analisar o papel dos professores junto aos alunos prounistas. Foi realizada uma pesquisa qualitativa interpretativa básica do tipo descritiva, tendo como sujeitos de pesquisa doze alunos bolsistas do ProUni, seis alunos não prounistas e quatro professores do curso de Direito de uma mesma universidade da cidade de São Paulo. Optou-se pela utilização de entrevistas semiestruturadas e pelo método de análise de conteúdo, sob a perspectiva qualitativa, conforme proposto por Bardin (2007). A partir análise das entrevistas emergiram dez categorias: (1) Importância e impacto do ProUni e da IES; (2) Quem são eles; (3) Quem eles dizem que são; (4) Obstáculos do caminho; (5) Relações interpessoais; (6) Nós e Eles; (7) Manifestações intergrupais; (8) Experiência de inclusão, (9) Experiência de exclusão e (10) Professor um agente. Em função das dissimilaridades percebidas, esses alunos prounistas tornam-se vítimas de preconceito e discriminação, manifestos principalmente quando da formação de grupos de trabalho. Os resultados indicaram que as ocorrências de comportamentos desfavoráveis a um sentimento de inclusão por parte dos alunos não prounistas são mais comuns do que manifestações de comportamentos inclusivos. A autoinclusão tem sido uma estratégia de inclusão adotada pelos alunos prounistas, sendo as características pessoais fatores importantes para percepção de pertencimento ao grupo. Por meio do desempenho superior, esses alunos conseguem destacarem-se, alcançar posições de prestígio, mobilidade e inclusão social.
A construção da carreira de reitoras: um olhar sobre as universidades federais
Campello, Gabriella Vasconcellos de Araujo (2011-08-05)
Administração
O ambiente de trabalho nas Instituições de Ensino Superior tem-se tornado cada vez mais heterogêneo. Por esta razão, é necessário o estudo da diversidade de gênero nos cargos de liderança dessas Instituições, tema pouco explorado na literatura brasileira. A mulher vem conquistando crescente espaço na academia, mas ainda é sub-representada nas instâncias de poder e decisão das universidades. O objetivo desta pesquisa é compreender a trajetória percorrida por mulheres na construção de suas carreiras até alcançarem o cargo de reitoria nas universidades federais brasileiras. Foi realizada uma pesquisa de natureza descritivo-exploratório, desenvolvida segundo as premissas do estudo qualitativo básico ou genérico. A coleta de dados foi realizada por meio de entrevistas em profundidade com seis reitoras de universidades federais no Brasil. A utilização de um roteiro semiestruturado de questões e o procedimento de análise de conteúdo dos dados coletados conduziram aos principais resultados do estudo. Os resultados revelaram a existência do estereótipo do papel sexual masculino, que leva as reitoras a adotarem comportamentos típicos do homem como forma de proteção ou de imposição de respeito quando se sentem ameaçadas. Ficou evidente, contudo, que a adoção de comportamentos tidos como masculinos não exclui a feminilidade. As reitoras admitem a existência do preconceito e da discriminação contra as mulheres,e confirmam a existência do teto de vidro, ligado ao estereótipo de gênero atribuído a elas. Outro aspecto apontado por este estudo foi a dificuldade em conciliar múltiplos papéis: mãe, esposa, dona de casa e profissional levando ao conflito trabalho/família. Observou-se ainda que dentre os aspectos cruciais para obter reconhecimento e conquistar respeito e credibilidade em um ambiente predominantemente masculino, destacam-se os atributos de liderança, tanto atitudinais como comportamentais, o engajamento dessas mulheres com os diferentes cargos e projetos acadêmicos e a capacidade de empreender e promover mudanças. Os resultados da pesquisa mostram que, para o bom desempenho da função de reitora, os aspectos atitudinais ou comportamentais são tão ou mais importantes que os aspectos técnicos.
Cultura brasileira: perspectivas de profissionais brasileiros que trabalham nos Estados Unidos
Malaguti, Márcia (2007-03-12)
Administração
A pesquisa apresentada nesta dissertação contribui para o debate sobre aspectos da cultura brasileira dentro das organizações. Os dados foram coletados por meio de entrevistas com roteiro semi-estruturado realizadas com brasileiros que vivem nos Estados Unidos. Apoiada na abordagem do interacionismo simbólico, a análise dos dados identificou os seguintes aspectos da cultura brasileira como os mais relevantes no sentimento destas pessoas: cordialidade e espírito emotivo; relação com o tempo; flexibilidade, criatividade e decisão; relação com hierarquia e sistematização. Tais aspectos foram interpretados no contexto da rede de interação social que envolve os sujeitos. A interpretação contextualizada permitiu entender as circunstâncias que tais aspectos são percebidos e manifestados, além da sua perenidade na experiência dos sujeitos. No levantamento feito em publicações, artigos e dissertações de mestrado e doutorado publicados no Brasil não foi localizada nenhuma pesquisa que trate especificamente sobre aspectos da cultura brasileira sob a ótica de profissionais que vivem nos Estados Unidos. O trabalho ora apresentado preenche esta lacuna e oferece uma perspectiva pouco usual para a cultura brasileira dentro dos Estudos Organizacionais: a perspectiva do sujeito.
Dimensões não visíveis de diversidade: fatores antecedentes da heterogeneidade na forma de utilização do tempo
Lombardi, Ana Regina (2010-02-12)
Administração
Presença constante no dia-a-dia das sociedades industrializadas, o tempo tem sido experimentado em múltiplas dimensões no ambiente organizacional. Realizar várias atividades ao mesmo tempo ou lidar com uma atividade por vez são diferentes estratégias usadas pelas pessoas para organizar seus recursos de tempo e atingir seus objetivos. Este fenômeno, denominado policronicidade, é uma das formas de diferenciação entre os indivíduos, e pode trazer implicações para o desempenho de atividades organizacionais. Este estudo teve como objetivo explorar a relação entre determinados fatores sócio-demográficos e organizacionais e o grau de policronicidade individual. A pesquisa exploratório-descritiva foi conduzida pelo método quantitativo. A amostra foi composta por 246 profissionais que atuam na área de Tecnologia de Informações. Os resultados não revelaram influência significativa dos fatores sócio-demográficos, os quais são mais diretamente ligados ao indivíduo e suas escolhas pessoais, no grau de policronicidade individual. Por outro lado, este estudo contatou que alguns fatores ligados à organização, com destaque para o grau de policronicidade da empresa percebido pelo indivíduo, parecem exercer maior influência na forma como as pessoas organizam suas atividades em um período de tempo.
Diversidade como fonte de diferenciação e vantagem para a organização: perspectivas dos stakeholders em sua cadeia de valor
Cardoso, André Luís Janzkovski (2010-02-04)
Administração
A força de trabalho nas organizações está passando por um processo de transformação, seja pela evolução do conhecimento, seja pelo aumento da diversidade e na maior representação de classes ora identificadas como minoritárias, seja também pelas novas relações sociais e exigências legais, pelo maior uso de times virtuais e no desenvolvimento de equipes multiculturais. Da mesma forma, há uma mudança no perfil demográfico dos clientes, pois estes estão mais diversos, exigentes, conscientes e conhecedores de seu papel na sociedade. O senso comum associa favoravelmente a diversidade da força de trabalho a vantagens para organização, mas há carência de estudos científicos que comprovem essa relação. O objetivo deste estudo foi estender o olhar para uma cadeia de valor constituída de clientes e fornecedores de maneira a compreender suas percepções acerca do tema diversidade e como são compartilhadas ideias e ações relacionadas ao assunto. O método de pesquisa utilizado foi o qualitativo e realizou-se um estudo de caso com observação não participante, análise documental e entrevistas em profundidade com diferentes stakeholders da organização. Os dados foram trabalhados à luz da análise de conteúdo, baseando-se em categorização temática. A teoria neoinstitucional foi utilizada como referência para explicar como as organizações interagem entre si e como buscam a harmonização de iniciativas por meio, principalmente, do isomorfismo. Os resultados mostram que os membros internos e de representantes da rede de fornecedores compartilham a percepção da importância e das vantagens relacionadas às iniciativas de diversidade praticadas na organização pesquisada. Por um lado, os dados revelaram que essas iniciativas são institucionalizadas internamente, não por meio de práticas e políticas formais adotadas pela organização, mas por uma cultura de valorização da diversidade, desenvolvida num processo de aprendizado de como enfrentar as contingências ambientais e estratégicas, principalmente após uma mudança organizacional. De outro lado, observou-se haver um processo de compartilhamento e construção de aprendizado sobre a importância da diversidade entre as empresas que constituem a rede de fornecedores da organização, as quais por mimetismo passam a espelhar em suas práticas de gestão de pessoas a perspectiva da diversidade. Como contribuição final deste trabalho, é apresentada uma reflexão sobre ações para o uso da diversidade nas organizações.
Diversidade e inclusão: um estudo sobre gênero em uma indústria farmacêutica
Soranz, Rossana Filetti (2009-09-01)
Administração
The diversity plays an increasingly important role within organizations, sometimes due to social justice reasons, or for reaching greater organizational efficiency and effectiveness. However, having a demographically and heterogeneous staff does not mean necessarily that its components feel included in the work environment. The aim of this study was to investigate the relationship between the experience of inclusion and the working group, individual and organizational policies and practicies inclusive behavior, of women working in a pharmaceutical industry. The research was carried out according to a quantitative method with 60 questions. It was reached a total of 330 valid respondents. The results show the inclusion experience is more positively related to the working group inclusion behavior, followed by the individual inclusion behavior and then the organization ones. Furthermore, for women, the behavior of inclusion generates less experience of inclusion than for men, and the fact that women work in various working groups on gender is not positively associated to the behavior and the experience to include them.
Um estudo sobre a percepção da discriminação etária por executivos de alto escalão: um estudo em empresas do setor farmacêutico
Miyazaki, Alessandra Helena Valente (2017-08-22)
Centro de Ciências Sociais e Aplicadas (CCSA)
Discriminação por idade é um fenômeno arraigado na sociedade contemporânea e que ganha maior relevância com o envelhecimento da população brasileira. O crescente debate sobre as implicações da questão previdenciária sugere que trabalhadores mais velhos permaneçam nas organizações por mais tempo. No entanto, teóricos defendem que, na sociedade ocidental, prevalecem estereótipos negativos em relação ao indivíduo mais velho. Nas organizações, trabalhadores mais velhos são, com frequência, associados a resistência à mudança, lentidão e dificuldade de aprendizado, e podem ser vítimas da discriminação por idade. Este estudo buscou compreender como executivos de alto escalão percebem (ou não) a existência de discriminação por idade, e como tal fato orienta suas ações em relação ao trabalhador mais velho. A escolha destes sujeitos de pesquisa deu-se pelo fato de que trabalhos acadêmicos indicam que executivos de alto escalão podem atenuar ou acentuar a discriminação por idade nas empresas onde atuam. O campo de estudo foi delimitado a empresas do setor farmacêutico, devido à relevância desta indústria no aumento da longevidade. Foram realizadas 16 entrevistas semiestruturadas com executivos de alto escalão, de diversas funções, em distintas empresas do setor farmacêutico. A análise e interpretação de dados foram realizadas seguindo-se as recomendações de Miles e Huberman (1994), mediante um processo contínuo de coleta, condensação e exposição dos dados, e o desenho e verificação de conclusões. Desvelaram-se distintas percepções dos executivos de alto escalão com relação à discriminação por idade (percebem discriminação por idade, não percebem, não consideram a questão etária como relevante), e diversas reações ao tema: desde executivos de alto escalão que se percebem vítimas da discriminação por idade, até os que se resignam e toleram o fenômeno. Estereótipos etários, práticas formais e informais de gestão, justificativas econômicas e protótipos para determinadas funções e/ou modelos de negócios contribuem para a formação e manutenção de normas de idade, muitas vezes desfavoráveis ao trabalhador mais velho. Revelou-se que, em geral, executivos de alto escalão mostram-se pouco atentos ao combate à discriminação por idade, justificando suas ações por meio de argumentos ambíguos e contraditórios. Como contribuição social, este trabalho chama atenção para a necessidade de uma agenda para combate à discriminação por idade nas organizações.
Um estudo sobre experiência de inclusão e felicidade no trabalho
Castro, Paula Pamplona de (2013-12-19)
Administração
Os temas felicidade e inclusão tem se tornado extremamente preciosos em uma sociedade heterogênea como o Brasil. Por meio de análises quantitativas e inferindo uma possível relação entre experiência de inclusão e a felicidade no trabalho, este estudo propôs-se a responder o seguinte problema de pesquisa: Qual é a relação existente entre Experiência de Inclusão e Felicidade no Trabalho? Teve por objetivo geral analisar a relação entre Experiência de Inclusão e Felicidade no Trabalho. Apresentou, por objetivos específicos, analisar se a experiência de inclusão tem maior impacto sobre os aspectos eudaimônicos da felicidade do que sobre os aspectos hedônicos, e analisar se a experiência de inclusão e felicidade no trabalho diferem por sexo, raça/cor, idade, religião, orientação sexual, nível hierárquico, faixa salarial e tempo no grupo de trabalho. Para alcançar os objetivos propostos, foram utilizados dois questionários: a Escala de Experiência de Inclusão e a Escala de Bem-Estar no Trabalho. Para o estudo realizado, foram utilizadas duas amostras e, por meio de estatística descritiva, regressão linear simples e análises de variância, os resultados foram alcançados. Houve correlação positiva moderada entre experiência de inclusão e os fatores afeto positivo e realização/expressividade, e correlação negativa moderada entre experiência de inclusão e afeto negativo. Além disso, foi observada a importância de características individuais e ambientais para os indivíduos sentirem-se mais incluídos e serem mais felizes no ambiente de trabalho. Este estudo procurou contribuir para o avanço do conceito de inclusão, na medida em que procurou explicitar o papel da variável felicidade no trabalho no modelo teórico da experiência de inclusão. Além disso, permitiu contribuir na identificação da importância de promoção de inclusão no ambiente de trabalho para que haja felicidade, uma vez que este último conceito, segundo alguns estudos, parece ser antecedente ao desempenho e efetividade nas organizações.
Um estudo sobre o etarismo nas organizações
Pereira, Marie Françoise Marguerite Winandy Martins (2014-04-02)
Administração
O envelhecimento da força de trabalho é um fenômeno social inexorável que desponta no cenário organizacional, sugerindo a necessidade de ampliar as oportunidades para profissionais mais velhos . Estudos internacionais revelam que poucas organizações consideram como alvo de seleção e desenvolvimento de carreiras profissionais com idade acima de 45 anos. No Brasil ainda são escassos os estudos voltados à diversidade etária. Assim, o objetivo deste trabalho foi compreender o fenômeno do etarismo no trabalho por meio do olhar de gerentes desempregados, com idade acima de 45 anos. Foi realizada uma pesquisa qualitativa, tendo como sujeitos de pesquisa dezoito profissionais com no mínimo 45 anos, que atuaram em nível gerencial em organizações empresariais e que se encontravam em busca de colocação há dois meses a até um ano. As entrevistas semiestruturadas, foram analisadas à luz de uma abordagem qualitativa de análise de conteúdo, baseada em categorização aberta de temas significativos. A análise dos dados gerou cinco categorias que permitiram compreender como o etarismo foi revelado pelos respondentes, no contexto profissional: (1) Trajetória Profissional; (2) Enfrentando a realidade do processo seletivo; (3) Treinamento e Desenvolvimento; (4) Há Idade Certa? e Marcas do Etarismo na Vida Pessoal. O fenômeno do etarismo, embora traga conseqüências profundas, nem sempre é nítido para quem é submetido a ele. Os resultados apontam para a necessidade de intervenções específicas, pois, ao contrário do que ocorre com a diversidade racial ou de gênero, raramente são empreendidas iniciativas para aumentar a diversidade etária nas organizações.
Etarismo nas artes cênicas: o ator mais velho no teatro
Vieira, Ubiratan Negrão (2021-06-17)
Centro de Ciências Sociais e Aplicadas (CCSA)
Demographic changes in Brazil have become more relevant in recent years with even greater projections for the coming years, when the subject is an aging population. Thus, the increase in the older population can be considered to be followed by an increase in older workers. Concomitantly with this factor, it is worth mentioning the prejudice and discrimination suffered by older workers, in different economic sectors and types of organizations. We chose the theme in theater because I am an actor and experience the artistic reality, in addition to the lack of scientific studies on aging in the field of performing arts. The present research proposal has the general objective of identifying the challenges that older actors experience in the theater. The research adopted a qualitative interpretative approach. We conducted 10 in-depth interviews with older actors, who play or have played in the theater, aged over 45 years. We analyzed the content of the interviews based on the approach of Flores (1994). The results point to the following categories: stereotypes, prejudice and discrimination (elements that make up the concept of ageism), physical vitality, less roles and complementary income. The theoretical contribution to the age literature, the practical contribution and the social impact of the research are presented in the final considerations.
Explorando a relação entre práticas de agilidade organizacional e clima de diversidade em áreas de TI
Costa, Raphael Bittencourt Simões (2023-11-01)
Centro de Ciências Sociais e Aplicadas (CCSA)
Este estudo se propôs a investigar a relação entre as Práticas de Agilidade Organizacional (PAO) e o Clima de Diversidade (CD) em organizações brasileiras, com ênfase na validação das escalas de CD e PAO e na exploração de suas interações. Os resultados revelaram que a escala de CD de Mor-Barak (2016) foi validada com sucesso para sua dimensão organizacional, abrangendo Justiça Organizacional e Inclusão Organizacional, enquanto a dimensão pessoal não obteve evidências robustas de validação. A escala de PAO também foi validada com ajustes mínimos em alguns de seus itens. Destaca-se uma relação positiva e estatisticamente significativa entre as Práticas de Agilidade Organizacional (PAO) e a percepção de Justiça Organizacional (JO), especialmente entre as colaboradoras do sexo feminino. Isso sugere que a implementação de práticas ágeis pode contribuir para promover a igualdade de gênero e a percepção de justiça no contexto organizacional. No entanto, não foi identificada uma relação substancial entre PAO e Inclusão Organizacional (IO), indicando que os itens da escala de IO podem não estar alinhados com as práticas ágeis nas organizações. Este estudo oferece contribuições significativas, validando as escalas de CD e PAO para uso no Brasil e identificando associações importantes entre práticas ágeis e variáveis relacionadas à diversidade e à justiça organizacional, especialmente entre as mulheres. No entanto, são necessárias pesquisas adicionais para uma compreensão mais aprofundada dos impactos das práticas de agilidade organizacional na inclusão organizacional, bem como para explorar essas relações em diferentes setores e contextos organizacionais.
Gestão de recursos humanos em prol de trabalhadores mais velhos nas empresas
Santos, Patrícia Conceição dos (2021-12-17)
Centro de Ciências Sociais e Aplicadas (CCSA)
A população brasileira está em processo de rápido envelhecimento, e os trabalhadores mais velhos (acima de 50 anos) enfrentam dificuldades para se empregar ou manter seus atuais empregos. A literatura acadêmica sobre práticas de RH voltadas aos trabalhadores mais velhos é escassa. O objetivo geral desta pesquisa é analisar as práticas de RH adotadas pelas empresas para contratar e manter trabalhadores mais velhos. Optamos pela pesquisa qualitativa interpretativa básica, e realizamos onze entrevistas em profundidade com gestores de RH de grandes empresas. A necessidade de atender ao crescente número de consumidores mais velhos é a razão que leva as empresas a implantar programas de contratação de trabalhadores a partir de 50 anos, para cargos de atendentes de telemarketing, atendimento aos clientes em lojas, e como estagiários seniores. Na avaliação dos gestores, tais programas apresentam resultados positivos para as empresas, como baixa rotatividade dos trabalhadores mais velhos e melhores índices de satisfação dos clientes. A oferta de trabalho para esses profissionais tende a ser reduzida, devido aos estereótipos negativos a eles atribuídos, e pela necessidade de se manterem atualizados. Os trabalhadores que não se empenham para desenvolver sua aprendizagem ao longo da vida, visando atender às exigências do mercado de trabalho, são percebidos pelos gestores como acomodados, com falta de autoconfiança e resistentes à mudança. Por outro lado, as empresas não desenvolvem estratégias de treinamento e desenvolvimento para seu quadro de trabalhadores mais velhos. Esta pesquisa contribui para a literatura acadêmica com os resultados de programas das empresas para contratar trabalhadores mais velhos. Contribui também com as organizações, porque ao demonstrar os resultados positivos desses programas, que são a melhora na satisfação dos consumidores mais velhos e o baixo índice de rotatividade do grupo de trabalhadores mais velhos nas empresas que adotam esta prática de RH, poderá estimular outras empresas a desenvolverem programas da mesma natureza.
Identidade geracional da Gen Z
Brunido, Patricia Alves (2023-08-09)
Centro de Ciências Sociais e Aplicadas (CCSA)
Em um mundo em rápida transformação, as organizações são confrontadas com inúmeros desafios como atrair e reter jovens talentos e gerenciar as relações entre pessoas que representam diferentes gerações. Estudos sugerem que o pertencimento geracional influencia as atitudes e comportamentos dos indivíduos. A teoria da identidade geracional serviu como base para este estudo, que teve como principal objetivo analisar e descrever quais fatores influenciam a formação da identidade geracional de jovens pertencentes à Geração Z, a mais recente a ingressar na força de trabalho. Utilizando o método qualitativo, foram entrevistados 18 jovens com idades entre 19 e 27 anos. A análise dos dados revela a influência de múltiplos fatores na formação da identidade geracional dos jovens da Gen Z, como o compartilhamento de experiências relacionadas a eventos históricos e fatores culturais, similaridade de fases da vida, contexto organizacional, além de experiências individuais. Igualmente, a pesquisa destaca a importância da família nesse processo, por meio de encorajamento e suporte emocional e financeiro. Outro achado diz respeito ao uso que os participantes fizeram de comparações com outras gerações para reforçar a sua própria identidade geracional, embora supostas diferenças possam ser baseadas apenas em estereótipos. O estudo sugere ainda que a coorte estudada, embora englobe pessoas nascidas em um determinado período de anos, deve ser considerada um grupo heterogêneo, tendo em conta as características que demonstram a sua pluralidade. Este trabalho contribui para a literatura ao trazer elementos como o componente familiar e as experiências individuais como fatores influenciadores na formação da identidade geracional da Gen Z, destacando ainda a importância de questões socioeconômicas nesse processo.
Impacto do envelhecimento demográfico no emprego no Brasil: posição e iniciativa dos sindicatos
Ferreira, Hothir Marques (2018-04-02)
Centro de Ciências Sociais e Aplicadas (CCSA)
The analysis of the Brazilian demographic dynamics in the last decades points to an evident growth of the older population. The phenomenon is a result of simultaneous movements of reduction of the young population and increase of the elderly, with impact on the employment of the aging population. However, the assumption is that there is a set of negative beliefs about older workers, which in turn results in restrictions for their permanence and reinsertion in the job market. Faced with this problem, the objective of this paper was to analyze the position and initiatives of the unions, main players in the defense of workers, on the permanence and insertion of older individuals in jobs. The subjects of the research were union leaders of two levels – local trade unions and national union federations. We used a qualitative methodological strategy and the content analysis technique, as defined by Bardin. In summary, the results show that the debates and actions concerning the employment of older workers revolve around little attention, and sporadic and diffuse initiatives of little relevance. In addition, we tried to understand the behavior of union leaders, and their perception of the companies’ willingness to engage in social dialogue, according to ILO’s concept - a dialogue that seeks solutions to relevant problems, aiming to benefit a large part of the society and the economy as a whole. We observed a restricted understanding of the processes and results, and mistrust from trade unions’ leaders regarding social dialogue. The results of the study point to the need for advances in the understanding and actions of unions regarding both the challenges for the employment of the aging population and the use of social dialogue.
Mulheres e a cultura no ambiente de trabalho: pressões percebidas e vivenciadas pelas mulheres no mercado segurador brasileiro
Baptista, Ronny Martins (2015-08-04)
Administração
As mulheres representam hoje a maioria dos empregados diretos do mercado de seguros brasileiro e, de acordo com as tendências dos últimos dez anos, a participação feminina permanecerá aumentando. No entanto, sua maior representação numérica não significa que a visão das mulheres no ambiente de trabalho e suas oportunidades de desenvolvimento profissional sejam equivalentes à de seus colegas do sexo masculino. O objetivo deste trabalho foi analisar as pressões percebidas e vivenciadas pelas mulheres nesse segmento da economia brasileira. A pesquisa foi realizada pelo método quantitativo, através do Questionário Mulheres e a Cultura no Ambiente de Trabalho (BERGMAN; HALLBERG, 2002). Obteve-se um total de 205 respostas válidas. Os resultados indicam que as mulheres têm uma visão relativamente negativa das atitudes das organizações a elas dirigidas, assim como do desenvolvimento de suas carreiras, sendo mais pessimistas sobre as atitudes endereçadas às mulheres em geral do que as experiências vivenciadas individualmente por elas no local de trabalho.
Neurodiversidade no ambiente de trabalho: desafios para a empregabilidade de pessoas com Transtorno do Espectro Autista (TEA)
Romanov, Débora Cunha (2024-08-05)
Centro de Ciências Sociais e Aplicadas (CCSA)
Cada vez mais pessoas na fase adulta têm sido diagnosticadas com o Transtorno do Espectro Autista (TEA), com implicações diretas para a sua empregabilidade, entendida como a capacidade de se obter e manter um emprego formal ou de encontrar um novo emprego, quando necessário. Foram constatados poucos estudos empíricos a respeito do assunto e a ausência de uma visão estruturada e integrada dos desafios enfrentados por profissionais com TEA no mercado de trabalho. Diante disso, o objetivo geral desta pesquisa foi entender os desafios para a empregabilidade de pessoas com TEA, a partir de uma visão integrada dos próprios profissionais com TEA (Grupo 1), dos profissionais de recursos humanos (RH) e gestão de pessoas (Grupo 2) e dos profissionais de entidades e instituições sem fins lucrativos que atuam na capacitação dos profissionais com TEA para o mercado de trabalho (Grupo 3). Por meio de uma pesquisa qualitativa com abordagem interpretativa, foi realizada análise documental e foram conduzidas entrevistas em profundidade, com roteiros semiestruturados especificamente desenhados para dezenove profissionais do Grupo 1, seis profissionais do Grupo 2 e quatro profissionais do Grupo 3. Por meio da análise temática, foi construída a visão integrada dos desafios enfrentados por profissionais com TEA com relação à sua própria empregabilidade, com base em: (i) onze temas relacionados ao Grupo 1, que envolvem barreiras macro associadas ao diagnóstico de TEA, à transição para a vida adulta e aos mitos associados ao TEA, e barreiras específicas enfrentadas em organizações; (ii) seis temas relacionados ao Grupo 2, a respeito de barreiras macro para os programas de neurodiversidade, e barreiras específicas para a contratação e inclusão de pessoas com TEA no trabalho; e (iii) cinco temas relacionados aos profissionais do Grupo 3, que tratam de barreiras macro em organizações para programas de neurodiversidade, e barreiras específicas para a contratação e inclusão de pessoas com TEA no trabalho. Foram também definidos temas a respeito das iniciativas tomadas pelos profissionais com TEA para a sua própria empregabilidade, da estruturação de programas de neurodiversidade por organizações, e da estruturação de programas de capacitação de profissionais com TEA por entidades que atuam para tal finalidade. A análise temática foi conduzida com base no modelo social da deficiência, na neurodiversidade e nas diretrizes previstas na Lei Brasileira de Inclusão (LBI).
Organizações age-friendly e experiência de inclusão de trabalhadores mais velhos
Renzetti, Fátima Maria Martins Neri (2022-12-19)
Centro de Ciências Sociais e Aplicadas (CCSA)
O envelhecimento da população mundial é um fato. Este envelhecimento impacta a composição dos funcionários nas organizações e o tema está na pauta de diversos estudos, especialmente na Europa. No Brasil, o tema começa a ganhar algum destaque nas empresas e é necessário entender como fazer com que os trabalhadores mais velhos sejam incluídos, retidos e valorizados em organizações. Para isto, seria importante proporcionar um ambiente de trabalho age-friendly que preconize oferta de práticas de recursos humanos adequadas a este público e que, combinadas com um clima organizacional apoiador, possam propiciar a experiência de inclusão desses trabalhadores. Os benefícios de manter estes trabalhadores nas empresas seriam inúmeros, entre eles a possibilidade de facilitar a transferência de conhecimento entre gerações, aumentar a empregabilidade e consequentemente contribuir para a redução do déficit da previdência social no Brasil. Age-friendly é um conceito novo e sua utilização em pesquisas e literatura acadêmicas em organizações data do início dos anos 2000. Nenhum desses estudos, todos internacionais, avaliou a relação de ambientes age-friendly com experiência de inclusão para entender se este trabalhador se sente respeitado, valorizado e incluído. Assim, o objetivo deste estudo é analisar a relação entre ambiente de trabalho age-friendly e a experiência de inclusão dos trabalhadores mais velhos. A estratégia de pesquisa foi quantitativa, com o uso de duas escalas – Local de Trabalho Age-Friendly e Experiência de Inclusão. A amostra final foi composta por 158 trabalhadores mais velhos (acima de 45 anos), de diversos segmentos. Como principais resultados, validou-se a escala Local de Trabalho Age-Friendly utilizada pela primeira vez no Brasil. Validou-se também uma versão reduzida da escala Experiência de Inclusão. Foi confirmada a hipótese de que trabalhadores mais velhos tendem a uma percepção de experiência de inclusão mais positiva quanto mais positiva for a sua avaliação de seu local de trabalho como age-friendly. Ao comparar a percepção de ambientes age-friendly e experiência de inclusão de trabalhadores mais velhos entre categorias demográficas e funcionais, foi concluído que existem diferenças estatisticamente relevantes em algumas das categorias. Uma das contribuições à literatura é a confirmação de que age-friendly é um preditor de experiência de inclusão. Como contribuição prática para as organizações, a revisão de literatura proporciona uma fonte de práticas e políticas de RH que podem contribuir para a conscientização de gestores sobre ambientes age-friendly e seus benefícios.

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