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dc.creatorPereira, Marie Françoise Marguerite Winandy Martinspt_BR
dc.date.accessioned2016-03-15T19:26:11Z
dc.date.accessioned2020-05-28T18:04:02Z
dc.date.available2014-05-19pt_BR
dc.date.available2020-05-28T18:04:02Z
dc.date.issued2014-04-02pt_BR
dc.identifier.citationPEREIRA, Marie Françoise Marguerite Winandy Martins. Um estudo sobre o etarismo nas organizações. 2014. 128 f. Dissertação (Mestrado em Administração) - Universidade Presbiteriana Mackenzie, São Paulo, 2014.por
dc.identifier.urihttp://dspace.mackenzie.br/handle/10899/23452
dc.description.abstractThe aging workforce is an inexorable social phenomenon that emerges in the organizational setting, suggesting expand opportunities for older professionals. International studies show that few organizations consider professionals over 45 years old as targets either for selection or career development purposes. In Brazil there are still few studies focused on age diversity. The objective of this study was to understand the phenomenon of ageism at work from the over 45 years old unemployed manager standpoint. A qualitative study was made having as sample eighteen professionals over 45 years old, who used to work at managerial level who were seeking placement in a timeframe from two months to one year. The semi-structured interviews were analyzed with a qualitative content analysis approach based on significant open issues categorization. Data analysis generated five categories that allowed us to understand how the ageism appeared for the respondents, in a professional context: (1) Career Path; (2) Facing the reality of the selection process; (3) Training and Development; (4) Is there an adequate age?; (5) Effects of ageism in personal life. The phenomenon of ageism, while providing profound consequences, is not always clear for the ones subjected to it. The results direct to the need for specific interventions because, contrary to what occurs with racial or gender diversity, initiatives to increase the age diversity in organizations are rarely undertaken.eng
dc.formatapplication/pdfpor
dc.languageporpor
dc.publisherUniversidade Presbiteriana Mackenziepor
dc.rightsAcesso Abertopor
dc.subjectetarismopor
dc.subjectpreconceito de idadepor
dc.subjectdiversidade etáriapor
dc.subjectageismeng
dc.subjectage prejudiceeng
dc.subjectage diversityeng
dc.titleUm estudo sobre o etarismo nas organizaçõespor
dc.typeDissertaçãopor
dc.publisher.departmentAdministraçãopor
dc.publisher.programAdministração de Empresaspor
dc.publisher.initialsUPMpor
dc.publisher.countryBRpor
dc.subject.cnpqCNPQ::CIENCIAS SOCIAIS APLICADAS::ADMINISTRACAO::ADMINISTRACAO DE EMPRESASpor
dc.description.resumoO envelhecimento da força de trabalho é um fenômeno social inexorável que desponta no cenário organizacional, sugerindo a necessidade de ampliar as oportunidades para profissionais mais velhos . Estudos internacionais revelam que poucas organizações consideram como alvo de seleção e desenvolvimento de carreiras profissionais com idade acima de 45 anos. No Brasil ainda são escassos os estudos voltados à diversidade etária. Assim, o objetivo deste trabalho foi compreender o fenômeno do etarismo no trabalho por meio do olhar de gerentes desempregados, com idade acima de 45 anos. Foi realizada uma pesquisa qualitativa, tendo como sujeitos de pesquisa dezoito profissionais com no mínimo 45 anos, que atuaram em nível gerencial em organizações empresariais e que se encontravam em busca de colocação há dois meses a até um ano. As entrevistas semiestruturadas, foram analisadas à luz de uma abordagem qualitativa de análise de conteúdo, baseada em categorização aberta de temas significativos. A análise dos dados gerou cinco categorias que permitiram compreender como o etarismo foi revelado pelos respondentes, no contexto profissional: (1) Trajetória Profissional; (2) Enfrentando a realidade do processo seletivo; (3) Treinamento e Desenvolvimento; (4) Há Idade Certa? e Marcas do Etarismo na Vida Pessoal. O fenômeno do etarismo, embora traga conseqüências profundas, nem sempre é nítido para quem é submetido a ele. Os resultados apontam para a necessidade de intervenções específicas, pois, ao contrário do que ocorre com a diversidade racial ou de gênero, raramente são empreendidas iniciativas para aumentar a diversidade etária nas organizações.por
dc.creator.Latteshttp://lattes.cnpq.br/8095338551760949por
dc.contributor.advisor1Hanashiro, Darcy Mitiko Moript_BR
dc.contributor.advisor1Latteshttp://lattes.cnpq.br/8193396073610884por
dc.contributor.referee1Silveira, Nereida Salette Paulo dapt_BR
dc.contributor.referee1Latteshttp://lattes.cnpq.br/5768028709589994por
dc.contributor.referee2Tonelli, Maria Josépt_BR
dc.contributor.referee2Latteshttp://lattes.cnpq.br/8146874185762544por
dc.thumbnail.urlhttp://tede.mackenzie.br/jspui/retrieve/2735/Marie%20Francoise%20Marguerite%20Winandy%20Martins%20Pereira.pdf.jpg*
dc.bitstream.urlhttp://tede.mackenzie.br/jspui/bitstream/tede/623/1/Marie%20Francoise%20Marguerite%20Winandy%20Martins%20Pereira.pdf


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